有給休暇付与条件を勝手に変える労働基準法違反の会社2017年04月26日 08時21分30秒



あるロボット開発会社の就業規則の一部です。
有給休暇に関する規定ですね。

労働基準法違反部分は以下です。
1.9.5割以上の勤務条件(労働基準法では8割以上)
2.6ヶ月経過後の付与日数5日(労働基準法では10日)
3.1年6ヶ月経過後の付与日数10日(労働基準法では11日)

どんな些細なことでも法律違反する会社には存在意義がありません。違反する意味がないにも関わらずわざわざ違反するという労力をかけてそれがその会社にどんなメリットがあるのか。デメリットしかないことが判断できない「無能な経営者」というところに問題があるのです。

6ヶ月の勤務日数を120日とすると0.5割は6日ですね。2割だと24日です。現実的に6日という数字は多い感じもします。月に1回は欠勤しているということです。
労働基準法通りだと月に4日欠勤しても有給休暇は付与されます。欠勤多すぎですよね。
気持ちはわかりますよ。
でも現実的には健康でまじめな人ならそんなには休まない。
現実的には大抵は多くても0.5割も休まないのですから、わざわざ労働基準法を違反する内容の就業規則にする必要なんかありません。機械的、事務的に労働基準法を逸脱しない内容にしておけばいいのです。
就業規則なんてひな型がどこにでも転がっています。
この就業規則も元はどっかからひな型を拾ってきて、そこには8割となっていたはずです。それを「変えても良い」と思い込んだところが「バカ」だということです。
そんな頭の悪い人間が社長の会社が創造的で先進的な開発を行うと言ったって信用できません。

業務委託ってそんなんでしたっけ?2016年12月01日 19時15分26秒

組込み系エンジニアの転職事情

私は頻繁に会社を変わっているのですが、組込み系エンジニアの育成に失敗した日本においては比較的いろんな会社で評価をいただいています。

最近はIoTやロボット(ドローン含む)が流行っていて、クラウド側やスマートフォンなどのUI側デバイス上でのアプリケーションの開発だけではなく、センサーデバイスやブリッジ/ゲートウェイ機器側の開発に必要な組込みシステム開発ができるエンジニアも求められています。

「就職」にこだわらなければ年齢の割に仕事を請けられていて、今後も大丈夫ではないかという気もしています。

日本をダメにする人月商売には加担しない

ですが、基本的に「人月商売」の人を横流しするだけで手数料を収入源とするビジネスモデルの会社の売り上げに加担したくないと思っています。

また、このビジネスモデルが日本の技術力を低下させて、大企業であればあるほど、ろくなエンジニアしかいない、という状況を生んでいる根本原因だとも思っていますので、その状況の改善に何も役にも立たないことはやりたくありません。

「最初は業務委託でお願いします」ってどゆこと?

さて、スタートアップなベンチャーや零細企業で評価をいただいても最初は「業務委託」で様子を見たいという声を最近よく聞きます。

「業務委託」ってそんななんでしたっけ? 違うはずです。 彼らの言う「業務委託」は概ね以下のような内容です。

  1. 月額固定(税込み)
  2. 会社には毎日来てもらう
  3. 就業時間などの決まり事も社員と同じ
  4. 交通費は出してもいいよ(出さない場合もあり)
  5. 社会保険には入らない
  6. 残業手当という概念はない
  7. 有給休暇もない
  8. 社員より月額報酬が安い場合すらある
  9. 契約により期間を区切る
  10. 社員登用を考えてやってもいいよ

これは業務委託ではないですよね。

労働基準法の脱法や社会保険加入義務を避けるための「方策」として使っているようです。 問題なのは、それが「違法行為」だという自覚がないということです。 そもそも、対等な契約とは言えず、上から目線ですね。

これに比べれば冒頭の人月商売手数料ビジネスの会社の方がまだ「業務委託らしい」契約内容になります。

  1. 月額固定(税込みにしたがるが交渉によっては税別にも可能)
  2. 月額固定とは言っても140H-180Hの間とかの範囲を設けて超えた分は「超過清算」可能
  3. 基本契約と個別契約に分ける
  4. 見積書、注文書などのやり取りを行う
  5. ソフトウェア開発の場合、「瑕疵担保」条項がある場合があるが、それを理由に断れる(他に頼める人間がいるのならそっちに頼め)

ということで、スタートアップベンチャーや零細企業の社長がなぜ「業務委託」の定義を間違っているのかは関心はないのですが、明らかに違法行為です。

契約はタイトルではなく内容できまる

「契約」というのはタイトルで決まるのではありません。 雇用契約書と書いてあるから雇用契約、業務委託契約書と書いてあるから業務委託、ということにはならないのです。 契約の内容によって決まります。

毎日決まった時間帯に会社に拘束されて上司に指示される仕事を毎日毎日行うのは「雇用契約」です。契約書が「業務委託契約」となっていても関係ありません。

実質が雇用契約なのですから、残業手当や有給休暇や社会保険加入などの手続きを行わなければならないのです。

もし、本当に「業務委託契約」を締結したいのであれば以下は必須でしょう。

  1. 出社してもしなくてもいいよ
  2. 欠勤などの概念はない
  3. 出社する場合は何時に来てもいいし、何時に帰ってもいいよ

もう少し「業務委託」っぽくしたいのであれば、以下も必要でしょう。

  1. ある一定期間での成果物を決めてそれに基づいて発注してそれを受注する
  2. 成果物を納品する
  3. 請求書発行に基づいて入金される
  4. 報酬は社員の給料よりは高い

こういう基本的な契約に関する知識、意識がない会社はどんなに素晴らしい技術を持っていてもだめだと思います。 労働基準法や業務委託契約の条件なんていう、「簡単なアルゴリズム」すら理解できない人たちの経営する会社なんて大したことないでしょう。

こちらにも解説があります。 ※本文中の「雇用契約」は「労働契約」と同義です。

丁寧な言葉で暴言を吐く上場企業の人事責任者2014年10月09日 22時28分01秒

選考辞退

東証一部上場企業の内定を断りました。正確には最終面接の後に電話をもらっていたのだけど、出られなくて用件を聞いていなかったのですが、メールで「選考辞退」の連絡をしました。

理由は最終面接の社長と人事責任者の言動に疑問を感じたからです。3回目の面接、最終面接というのは一般的に「確認作業」のはずで所謂、圧迫面接の必要はありません。

一方で私は何気ない言動からその人の人間性の本質を見抜くことに自信があります。 経営層の人間性と就職には何の関係もないのかもしれませんが、私は最終的には「人間性」が経営に影響すると思っていますので、断ったわけです。

辞退後の暴言

まずは暴言の内容です。電話でしつこく聴かれたので辞退の理由を話した後の人事責任者の発言です。

「もっと高尚な理由なのかと思いました。かえって断ってもらって良かったです。入ってもらってもウチの現場の他のメンバーとはうまくやって行けなかったでしょう。」

私としては些細な言動から人間性の本質を見抜いたことに成功したわけですが、それにしても、人事責任者としては失格な発言です。辞退した人間を相手に締めくくる内容ではありません。

こんな下らない人事責任者に逆らいもせずに大人しく働いている現場のメンバーとは確かに私は合わないかもしれませんが、技術的な側面では問題なかったと思われます。

些細な言動

さて、最後に「些細な言動」について紹介しておきます。

「(労働)時間が制限されますがどうですか」

これはどういうことかというとこの会社の勤務先に通うためには以下の選択肢があります。

  1. 職場の近くに引っ越す
  2. 会社の寮に入る
  3. 横浜か川崎から送迎バスを使う(海底トンネル利用)

この会社の職場の始業時間は8時10分で終業時間は16時40分です。

私は当初送迎バスを利用して通うつもりでいました。送迎バスは始業時2便、終業時も2便程度ですので、ほとんど残業はできず、自分の状況に応じて適当に仕事を切り上げるということはできず、送迎バスに振り回されることになります。時間が制限されないようにするためには引っ越すか寮に入るかのどちらかを選択する必要があります。なので、その選択をした私に問いかけたわけです。

しかし、この状況は会社都合の制限であり、採用しようとする人間に問いかける内容ではないと私は思います。 効率的な作業をして欲しいとかそんな意味で聞いたのだと思いますが、その時点で認識がおかしいです。筋が違う。

これが、例えば家庭の事情でその人だけが残業ができない、ということであれば、もちろん聞いて構わない内容だと思いますが、会社都合の制限にもかかわらずに従業員にその不都合な状況の解決を押し付けたということになります。

また、送迎バスは出勤時の制約も結構大きく、乗り遅れないようにするためには常に電車の状況把握や十分な時間的余裕を持って出かけるなどの配慮が必要です。それらの従業員側の配慮はみんなが行っていると思います。 つまり、残業以前に十分に時間的損失を従業員は蒙っているわけです。

ですので、労働時間が制限されることは、会社の責任によって改善するというテーマではありますが、従業員側だけの問題では全くなく、一方的に質問するという意識の持ち方がおかしいということです。

新しいことができない体質

この会社。新しい分野への開発に挑戦したり、既存の製品の性能向上のために求人をしていたわけです。つまり、既存の殻を破って欲しい人材を募集していたはずですが、やっていることは全く後ろ向きで横暴で会社の言いなりになるような人材を求めている、古い体質のままです。 上っ面の人事プレゼンテーションに惑わされるといけないと思います。

給与条件を確かめると内定を取り消す会社2014年09月19日 02時17分11秒

応募から最終的に内定をもらうまでに2ヶ月かかった会社の話です。
ハローワーク求人です。

まずは求人票を見てみましょう。


個別の解説の前に最近分かったことがあります。
それは求人票上は労働基準法に違反する内容が欠落してしまうということです。

ハローワークの扱う求人が労働基準法を守っている会社の求人のみ、ということではなく、ハローワークのお役所仕事としては、そもそも会社というものは労働基準法を守るものだという前提になっているということです。
なので、例えば求人を出す企業が何らかの申し込み書式に従って求人を出すときに欠落した情報は自動的に労働基準法に基づいた内容が記載されるということです。

例えば有給休暇の項目がありますが、入社6ヶ月後10日、という内容はデフォルト設定です。
上記ではない別の求人の会社では実際に話を聞いてみると入社翌月に3日、さらに翌月5日というように増えて半年後は14日というような会社もありました。
その会社の求人票も入社6ヶ月後10日となっていました。

この会社の求人票での着目点は「時間外なし」と試用期間中は「職務手当」なし、という点です。給与条件は31万円~57万円ということになっています。
「職務手当」は2万円なので試用期間中は正規の給与から2万円少ないだけだと読めてしまいます。事実であれば、その程度なら何の問題もないでしょう。


以下、経緯と問題点を記しておきます。

■内定までに2ヶ月かかった

この会社の社長は韓国と密接なつながりがあり月の半分くらいは韓国に行っているらしいです。だからといって社長との面接の調整ができずに2ヶ月かかったわけではありません。

書類送付(メール):7月4日
一次面接(総務と技術者には見えない人物):7月16日
二次面接(技術が全く分からない営業):8月26日
三次面接(社長と韓国人の研究所長):9月10日

一次面接までは普通の対応でしたが、それ以降が異常に遅い。

二次面接が社長でその調整が必要だったのならばわかりますが、そうではありません。何も分からない素人の営業との面接が必要なのかすら疑わしいし、スケジュールの調整能力も疑います。

当然のことながら、二次面接の前の時点で怪しい会社認定はしているのですが、「怖いもの見たさ」で最後まで進めます。
また、二次面接以降の日程についてはこちらからメールで催促した結果日程が決まっているような状況です。
求人票の「急募」も意味が分かりません。

社長との面接では私の年齢の高さを気にしていたということです。高齢で「柔軟性」について疑問がある、とのこと。
そのような心配をする時点で柔軟性がないのはこの会社の社長自身。

■内定通知方法

三次面接で社長から口頭で内定通知。書面での通知はなし。

・試用期間中は基本的に30万円(誰でも最初は30万円としている)
・試用期間後は「年齢給」を加えて41万円位
・試用期間中の給与は35万円としても良いけど・・・相談する

以上が内定通知の全てです。
当然、即答は避けて次週の金曜日までに返事をすることにしました。

■条件付辞退

三次面接を受けた週の金曜日に条件付で辞退の連絡をしました。
内容としては「試用期間中の給与は30万なのか35万なのか?試用期間後の給与は明確にはいくらなのか。明確にできないのであれば辞退します。」という感じです。

■メールでの条件提示

メールでのやり取りの窓口は全て総務:管理部門の責任者です。実は社長の配偶者ですが、労働基準法は全く理解していないと思われます。
メールではなく電話で連絡を取ろうとしてきます。
要は証拠を残さないようにしているようです。
一方で私は証拠を残したいし、そもそも書面通知しないのは労働基準法違反です。
※実際の雇用契約の時点で雇用契約書があれば良いという考えもありますが、実際には内定時の同様の内容の労働条件通知書を書面提示するのがまともな会社の対応です。

総務:管理部門はルーチンワークとして労働条件通知書を送り付ければ良いだけです。書式は厚生労働省のホームページで公開されています。機械的にそれさえしてくれれば何も質問することなどないのです。

会社側からのメールの内容は以下です。

> 3ヵ月試用期間中の給与額は、月額30万円と交通費となります。 
> 試用期間以降の4ヶ月目からは、年商500万円位からと考えています。
> 月給にしますと約41万円台位からスタートさせていただきたいと考えております。
> 先日もお話しさせていただいたようですが、試用期間の評価により多少の変動は、 
> あるかもしれないですが、現段階では、上記のような形で考えております。
> 金額的にご不満な所もある事かと思いますが、最初から高額給与で、決定してしまいますと
> お互いに後に要求が多くなったり、不満が溜まったりとあまりよい結果に
> ならないので、状況や仕事内容評価に応じて昇給していきたいと考えています。

メール引用そのままです。まあ、「年商」というのは「年収」の誤字ですね。

■残業手当

求人票には「時間外なし」と書かれていますし、給与条件でも残業については言及されていないので私は更に質問しました。

「残業手当なし(残業手当という概念がない)という条件で検討して回答します。間違っていたら指摘をお願いします」

これに対して総務:管理部門の責任者から電話で質問を受けました。

「残業手当の概念がないっていうのは残業したくないって意味ですか?」

もう、完全に想定外の対応で頭がおかしいです。
「いや、残業したら残業手当はつくんですか?」と私。

それに対して給与額には20時間分の残業手当が含まれている、とのことでした。その場でじゃあ20時間を越えたら残業手当が支払われるのか?っていう質問は電話ではしませんでした。
メールで計算したものを提示して質問することにしました。
計算した結果のEXCELファイルをメールで送りつけました。

■結局内定取り消し

残業手当の計算方法のEXCELファイルが正しいかどうかの回答を求めましたが、その回答によると残業は20時間以内でお願いしている、という内容と、今回は他の人間の採用を決めたので募集は打ち切ったという内容です。
これが9月19日のこと。

つまり、私の質問の「残業手当という概念がない」というのは事実上は正解で、それについて追求したので内定取り消しです。
恐らく20時間を越える残業はなんやかんやで「サービス残業」にするつもりなのでしょう。

「他の人に決めた」ということはタイミング的には明らかにウソだと思いますが、内定取り消しという通達には問題があり、他の人を採用したということを通達することにより問題は発生しないという考えでもあったのでしょう。
しかし、表現をどのようにしようと給与条件を確かめている内定者に対して、都合が悪くなった、もしくはめんどくさくなったので内定を取り消しただけです。

残業手当を追加で計算したくないために「みなし残業」というシステムを使う会社はかなり多いのも事実です。
それは否定しませんが、「給与計算の仕組み」は残しておかないと労働基準法違反が明らかになります。
どうせ違法行為をするのであれば、そのような内容も含めてきちんと労働条件通知書を作っておけば何の問題もないでしょう。

もっといえば、最初から正直に明言してもらっていればその会社を信用できたのです。恐らく内定承諾していたでしょう。

こういった会社の問題点ですが、契約的なところを気にも留めない能力のない人間を採用して何がやりたいのか、ってことです。

■求人票との食い違いのおさらい

この求人票は現実とは以下の点が異なります。

・試用期間の給与条件が実は30万円であること
・試用期間後の給与条件が試用期間中の給与額に職務手当を追加したものではないこと
・残業手当を支払う仕組みが現実的にはないこと

法律違反の身元保証書2011年08月25日 12時53分52秒

上場会社なのに最初から法律違反。「身元保証に関する法律」違反の身元保証書は以下。
10年というのは法律的には無効だから無視してもいいものだがそういう問題ではなく、人事・総務系部署に自浄能力がないことの証明となります。
会社名が入っていないのでそれだけで無効という気がしないでもないですが。


ちなみに、この法律は昭和の法律です。上記の書面は「平成」と入っています。つまり、知らないでは済まされない時期に作っているものなので「たちが悪い」ですね。

なお、身元保証を要求すること自体には反対ではありません。許容範囲だと思っています。しかしながら、本人と関係ない人間に負担を強いるようなことを強要しておきながら自らが違法行為をするという会社は絶対に許容すべきではありません。

また、以下の身元保証書は完全に違法というわけではありませんが、「自動更新」的な表現となっています。ポイントは「更新しない旨の申し出をしない場合は」更新を容認するような表現になっている部分です。こんな姑息な表現をしていること自体に問題があると思います。
でも改めて以下の身元保証書の内容を冒頭の身元保証書の内容と比べると「かわいい」気がしてきました。冒頭の身元保証書の「悪徳」なところは身元保証人の勤務先の詳細な情報まで書かせているところです。私なら絶対身元保証人にはなりません。身内の場合は入社を断念させます。